文 | 王远方

据媒体报道，当事人何静曾在一家商贸公司做销售。在一次偶然的机会中，何静获悉与她从事相同工作内容、业绩不相上下的8位同事，无论工资收入还是业务提成都高出自己不少。何静以分配不公为由，向主管经理提出加薪要求。没过几天，公司以她严重违反规章制度为由与其解除劳动关系。何静不服，向法院提起诉讼。

不少求职者都有这样的经历，面试时最紧张的不是涉及工作方面的提问，而是被问到期待的薪酬水平。说高了，显得自己好高骛远；说低了，又无法满足自己的心理预期。进入岗位后，不少公司都要求，员工要对薪酬待遇严格保密。不少人都有这样的感觉，虽然做着同样的工作，总觉得别人比自己收入高。心生困惑，却无法得到解答。

事实上，不少公司设立的薪酬保密制度主要是为了减少人员流失，方便公司进行人力资源方面的管理。但薪酬的不透明化对个人价值的充分发挥产生了一定的制约，不了解公司和行业的整体收入情况，实际上也让处于其中的个体对自己工作的回报产生不确定性。

同时，一谈工资就遭公司开除威胁的规定也不符合相关法律法规的要求，是基于双方信息不对称基础上的霸王条款。个人加入集体，自然有权利获知自己在集体中的贡献与回报。在公司与个人之间不平等地位基础上制定的规则，公平性本来就值得商榷。公司的强势地位，让这一不合规的“潜规则”得以存在多年。

虽然法律并无明确要求用人单位薪酬进行公示或公开，但一些用人单位借助薪酬保密的名义，对人事管理掺杂个人因素，是应当被制止的。当然，每个人在集体中的职位、贡献值有不同，薪酬有差异既是正常的，也是能够起到激励的作用。贡献的大小，应当让人从薪酬制度上及时获知，而非一头雾水地去“猜想”。

用人单位想要留住人才，单靠不合规的“潜规则”进行强制规定并不能够留住人心。相反而言，现代化的企业需要更有人文情愫的管理制度，透明合理的薪酬制度的建立与否体现着一家企业是否具有人文情怀。毕竟，每个个体都是企业的一分子，不应当成为只会干活的“机器”。