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互联网催生了独具特色的新业态——基于互联网平台的劳务，网约租车就是突出的例证。对于网络时代的这类关系该如何认定？是否沿用大陆法系国家的从属性标准？不少学者主张统一以劳动关系认定，以期保护劳务提供者的利益。清华大学法学院的王天玉博士却独树一帜，在他的《基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定——以“ｅ代驾”在京、沪、穗三地法院的判决为切入点》一文中，发出了不同的声音。

（一）他山之石：其他成文法国家（地区）的从属性标准

所谓“从属性”是指劳动者在雇主的指挥监督之下给付劳务，是劳动关系的本质特征，亦是成文法国家学界和司法实践均承认的劳动关系的判断依据。对于从属性判断标准的构成，国内外学界存在不同的认识，现已提出的要点包括“人格从属性”、“经济从属性”和“组织从属性”，各学说对此三者内涵以及是否应被囊括于从属性标准中仍存有争议，列图如下。

（二）反躬自问：我国大陆地区现行从属性审查模式之检讨

由原劳动和社会保障部发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（以下简称《通知》）第１条规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”该条内容确立了我国大陆地区的从属性认定标准。

但从司法实践的现状来看，此模式值得检讨。首先，“同时具备全部情形”的要求过于僵化，对劳动用工多样性和灵活性认识不足。其次是“用人单位业务的组成部分”含义不明。例如高校的保安所从事的业务并非用人单位从事高等教育的一部分，称之为“业务组成部分”难免牵强，但这并不妨碍二者建立劳动关系。从法条文义来看“业务组成部分”似指组织从属性，但由前例知依照“经济从属性”可以得到更符合情理的结论。最后，“用人单位劳动管理”的重要性失之粗略。雇佣与其他劳务给付方式的区分要点在于指示或管理的强度，使劳动者在人格经济上形成依附。在《通知》中，对用人单位劳动管理的规定没有明确规定劳动管理应该达到何种强度。

依据从属性理论，劳动关系的本质在于用人单位对劳动者的指挥监督，应当以劳动管理为核心。依照我国劳动法从属性的认定标准，目前基于互联网给付劳务的行为尚未达到认定劳动关系的标准。以e代驾等网约租车为例：

不应把基于互联网给付劳务认定为劳动关系，主要有几点考虑：其一，由前文的分析可知 ，以网约租车为突出例证的基于互联网提供劳务的新业态并不符合我国现行《劳动法》及相关规定中对于劳动关系认定的从属性标准；其二，在法律并无明文规定的情况下，不应当放宽从属性的标准；劳动法的制度功能在于保护弱者，互联网时代的劳务提供方从属性不强，并不当然居于弱者地位，不需要被认定为劳动关系主体也可以获得保护。在互联网时代，劳务给付方式愈加丰富灵活，针对某类劳务给付是否属于劳动法调整的讨论应当以劳动关系从属性为依归，切不可随意扩大劳动法的适用范围。

劳动法具有社会法属性。劳动者的弱者性或者说从属性是劳动法适用的正当性基础。但互联网时代不可以也并无必要仅仅出于保护提供劳务一方的利益考量来放宽劳动关系的认定标准，这不仅不合法律，还会损害新生互联网经济形态的发展，亦将扭曲劳动法之制度功能。总而言之，在互联网发展的时代，劳动关系不应被泛化。当然，未来出现符合从属性标准的互联网平台新业态，又该如何应对呢？最根本的还是紧跟时代发展的步伐，对现存审查模式予以反思，加快推动劳动法的立法完善，使网络劳务活动有法可依。

参考文献：王天玉：《基于互联网平台提供劳务的劳动关系认定——以“ｅ代驾”在京、沪、穗三地法院的判决为切入点》，载《法学》2016年第6期。

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