张三于2012年9月1日入职A幼儿园，担任教师，双方未签订劳动合同，A幼儿园未给其缴纳社会保险，2019年5月31日因怀孕提前休假，2019年8月8日开始休产假，其与A幼儿园的劳动关系未解除。A幼儿园称不知道张三的入职时间，张三曾于2014年离开其幼儿园与他人合伙办班；因张三没有教师资格证，仅提供了一些辅助性工作，故其幼儿园与张三之间只存在临时劳务关系，并非劳动关系。

张三提交的托幼机构工作人员健康体检表显示：张三2013年至2019年体检合格，单位一栏均为A幼儿园，均加盖妇幼保健院体检中心体检专用章。张三提交的健康证显示：张三的工作单位为A幼儿园，岗位为教师，2016至2019年度体检结果合格，均加盖妇幼保健院体检专用章。

2019年9月20日，张三向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：确认双方自2012年9月至2019年5月31日期间存在劳动关系。2019年10月18日，劳动人事争议仲裁委员会作出裁决书，裁决：确认A幼儿园与张三自2012年9月1日至2019年5月31日期间存在劳动关系。A幼儿园不服该裁决，提起诉讼。

一审法院认为，A幼儿园具备法律、法规规定的用人单位主体资格，张三具备法律、法规规定的劳动者主体资格，张三提供的劳动系A幼儿园的业务组成部分，张三在工作中受A幼儿园的安排和管理，A幼儿园向张三支付劳动报酬，故本院认定A幼儿园与张三存在劳动关系。A幼儿园以张三未取得教师资格证为由主张双方之间不存在劳动关系，没有事实及法律依据，不予支持。A幼儿园作为劳动关系中负有管理义务的一方，应就张三的入职时间、离职时间等承担举证责任，但其幼儿园未就此提交充足证据，应承担举证不能的不利后果。根据张三在仲裁阶段的陈述及张三提交的托幼机构工作人员健康体检表，本院认定张三与A幼儿园自2012年9月1日至2019年5月31日期间存在劳动关系。

二审法院认为，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。

根据本案证据及双方当事人陈述，足以证明张三为A幼儿园提供劳动、受A幼儿园监督管理、A幼儿园为其发放劳动报酬的事实，且张三提供的劳动系A幼儿园的业务组成部分、A幼儿园与张三均符合法律、法规规定的主体资格，一审法院据此认定双方劳动关系成立，并无不当。A幼儿园上诉称张三休产假时间过长从而认定张三离职，于法无据，本院不予采信。A幼儿园另主张张三在外办班，在A幼儿园仅从事辅助工作，双方系劳务关系。张三称确实去张新新开办的辅导班帮忙，但只是周六日帮忙，因其要照顾孩子，只去帮忙了几天。对此本院认为，A幼儿园就张三在外工作情况未充分举证，且张三对此亦不认可，张三自认的其临时在外帮忙行为并不足以证明A幼儿园与其系劳务关系，故本院对A幼儿园上述主张亦不予采信。

本案主要涉及劳动关系的认定问题。

依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定，“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

在认定劳动关系的案件中，工资条、社会保险缴交记录、招聘登记表、考勤记录、健康体检表等都可以用来证明实际存在劳动关系。司法实践中，这些证据事实由用人单位掌握，通常由用人单位负举证责任。

本案中，根据相关证据及双方当事人陈述，足以证明张三为A幼儿园提供劳动、受A幼儿园监督管理、A幼儿园为其发放劳动报酬的事实，且张三提供的劳动系A幼儿园的业务组成部分、A幼儿园与张三均符合法律、法规规定的主体资格，法院据此认定双方劳动关系成立。

需要强调的是，法院认为，A幼儿园以张三未取得教师资格证为由主张双方之间不存在劳动关系，没有事实及法律依据，不予支持。

什么是劳动关系，我国立法上并未给出明确的定义。

司法实践中，用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，通常依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条来判定劳动关系是否成立。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

由此可见，劳动合同和事实劳动关系是两个独立的法律概念，二者并不同一。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。

第二十八条规定，劳动合同被确认无效，劳动者已付出劳动的，用人单位应当向劳动者支付劳动报酬。劳动报酬的数额，参照本单位相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。

第三十八条规定，“因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的”，劳动者可以解除劳动合同。

第四十六条规定，“劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的”，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

劳动合同无效的前提是用人单位与劳动者之间签订了书面的劳动合同，而事实劳动关系的存在前提则是用人单位与劳动者之间并未签订书面劳动合同，需要依据证据事实判断双方的关系。

在我国，实行教师资格准入制度。学校和其他教育机构不得聘任未取得教师资格的人员任教。用人单位明知劳动者没有教师资格证，而与未取得教师资格证的劳动者签订劳动合同的，因违反法律、法规的相关规定，劳动合同无效。劳动者可以要求解除劳动合同，索要劳动报酬和经济补偿金。

若用人单位明知劳动者没有教师资格证，但依据证据事实判断，双方确立了事实劳动关系，劳动者可以索要劳动报酬，并主张劳动关系相关的一系列权益，比如要求支付未签订书面劳动合同的二倍工资，支付未缴纳社保，发生工伤需要单位支付医疗费等。

劳动合同和劳动关系是相互独立的法律概念。没有取得教师资格证、未签劳动合同而任教，并不能否认劳动者与用人单位之间的事实劳动关系，与事实劳动关系相关的权益同样受到法律保护。因为没有教师资格证发生的劳动合同争议，劳动者可以要求确认劳动合同无效，解除劳动合同，索要劳动报酬和经济补偿金。用人单位在用工时，亦应遵守相关的规律规定，以免陷于被动地位。