最新判例：拒绝调岗不去报到仍在原岗位出勤算旷工吗？| 劳动法库

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赵猛于2008年5月入职保某物业公司，2020年8月担任保某物业广州公司项目经理。双方劳动合同约定的工作地点为广州市。

2023年3月20日公司向赵猛发出人事异动通知书、人员调整薪酬告知函，通知赵猛从保某国际广场项目异动至南粤××区任职储备项目总（项目经理职级），要求赵猛2023年3月22日到岗，年薪由247510元调整为251110元，涨幅为1.5%；要求到新办公点（番禺汉溪长隆地铁站附近）处报到，公司为赵猛设置了保某中心项目（广州市天河区临江大道）和保某大都汇项目两处考勤打卡点；。

赵猛未按照公司要求2023年3月22日到岗，仍在原工作岗位出勤，公司于2023年3月30日发出解除劳动关系通知书，通知赵猛自2023年3月25日起解除劳动关系，理由是已连续旷工3天，严重违反劳动纪律。

赵猛主张其接到调岗通知书后立即向公司提出异议，明确提出公司未按照内部规章制度调岗，不具有合法性、合理性，未协商一致，且降低了薪酬，明显加重了通勤时间成本，他不同意调岗，并在原工作岗位工作至2023年3月31日。

2023年4月6日，赵猛申请仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同赔偿金857208元，仲裁委对该请求未支持。

赵猛不服，提起诉讼。

一审判决：拒绝前往新的工作岗位和工作地址报到，仍在原工作岗位及地点提供劳动属于不完全履行劳动合同义务

一审法院认为，双方争议的焦点在于赵猛不同意调整工作岗位及工作地点，拒绝前往新工作地址报到，是否属于旷工的情形。

本院认为，合理的工作岗位及工作时间的调整属于用人单位用工自主权的重要体现，也是用人单位的法定权益，劳动者应服从管理及安排。从工作岗位和调整原因看，该工作岗位调整不存在侮辱性及惩罚性；从工资报酬看，根据公司提供的、经赵猛确认的薪酬确认函及人员调整薪酬告知函可知，调岗后劳动报酬已提高，赵猛主张2022年年薪超过相应工资，但超过年薪部分多为奖金，即使按照赵猛确认的2022年中调整的薪酬作比较，也没有超过部分奖金的约定。

从工作地址看，赵猛原工作地址为海珠区琶洲，调整后的地址为番禺汉溪长隆地铁站附近及广州市天河区临江大道，均属于合理范围，没有明显增加赵猛的通勤时间，也不违反劳动合同的约定；赵猛没有举证证明公司调整工作岗位损害其劳动权益。

公司主张其属于合法调整。依照举证原则，一审法院认定公司调整赵猛工作岗位属于合法调整。赵猛接到通知后拒绝前往新的工作岗位和工作地址报到，主张仍在原工作岗位及地点提供劳动，没有法律依据，属于不完全履行劳动合同义务，经公司多次催告仍未服从，公司按照旷工处理并据此解除劳动合同并无不当；赵猛主张公司属于违法解除劳动合同并据此要求支付劳动合同赔偿金于法无据，一审法院不予支持。

赵猛不服，提起上诉。认为双方对调岗并未协商一致，公司系违法调岗，他有权拒绝，并继续按照原合同在原地点上班打卡。公司以他拒绝调岗、旷工为由解除劳动合同属违法解除。

二审另查明，公司于2021年4月30日下发的《关于调整片区管理模式的通知》（[2021]112号）载明以下内容：“……为更好地服务公司战略管理升级，深化落地管理，现公司决定建立三级管理体系（职能本部-片区-项目）……”

2023年2月27日，公司下发《关于调整2023年片区管理模式的通知》（[2023]45号）载明以下内容：“（1）片区工作组职能：建立前台拓增量、中台控运营、后台助攻发展的片区结构，协助片区总经理及职能专业线统筹辖内项目全面运营工作。片区储备总岗：熟知片区分管项目情况，对项目运营风险进行警示和管控.....负责督办、指导片区内项目的专项工作完成，对项目业务工作提供服务支持......等工作。

二审判决：公司的调岗未超出用工自主权的合理范围，赵猛拒绝公司的工作安排，经公司催告后仍不到岗，构成旷工

二审法院认为，根据各方的诉辩，本案的争议焦点是：公司对赵猛的调岗是否违反法律的规定。对上述争议焦点，本院分析认定如下：

企业作为市场经济主体，根据生产经营的需要对其管理的员工工作岗位、地点等进行调整，属于用人单位经营以及用工自主权的范畴。

用人单位对员工的调岗不能具有惩罚性和侮辱性，同时，调岗也不能降低员工的工资待遇。公司对赵猛进行调岗是否违反法律规定，应结合上述内容进行审查。

首先，双方劳动合同约定赵猛属于管理岗位，实际履行中，赵猛担任广州保某国际广场物业服务中心项目的经理。公司将赵猛调整为南粤××区储备总岗。赵猛调整岗位后，工作内容并无改变，仍属于管理岗位。且，公司的管理架构显示，赵猛由项目调整为片区，管理范围扩大，增加了协调工作的内容，利用赵猛的工作经验加强片区项目的管理。可见，公司调整赵猛的工作岗位并没有侮辱性及惩罚性。

其次，公司提供的薪酬确认函证明调整岗位后，赵猛的工资待遇并没有降低。赵猛在调整工作岗位前的收入是包括了奖金在内，即该部分收入属于不固定的收入，奖金数额与赵猛当年的工作表现及业绩相关。赵猛没有到新岗位工作，新工作岗位的实际奖金数额尚未确定，因此，赵猛以其调岗前的收入证明公司降低其工资待遇，依据不足，本院不予采纳。

再次，公司将赵猛从广州市海珠区调整至广州市番禺区工作，虽然通勤时间增加，但工作地点仍在广州市辖区范围内，并未超出劳动合同的履行范围，增加的在途时间属于可接受范围。赵猛以加重通勤成本为由，主张公司调岗缺乏合理性，理由不充分。

综上分析，公司对赵猛的岗位调整未超出用人单位用工自主权的合理范围。赵猛二审提交的证据不能证明公司调岗违反法律规定。赵猛上诉主张公司调岗不合理、不合法，本院不予采纳。

赵猛拒绝公司的工作安排，经公司催告后仍不到岗，构成旷工。公司以赵猛严重违反劳动纪律为由，解除双方的劳动合同，并无违反法律的规定。赵猛请求支付违法解除劳动合同经济赔偿金，理据不足，本院不予支持。

综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。

案号：（2024）粤01民终4190号（当事人系化名）

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