香港上诉法庭采用对惩罚性违约金条款的现代标准

背景

2017年7月17日，一所直资学校羅定邦中學（“申请人”）招聘了Chen Wai Wah（“被申请人”）担任相关学期（从2017年9月1日开始）的教师（“要约”），并签发了三份文件：聘书、服务条款和受聘函。同日，被申请人接受了要约，并向申请人退还了一份已签署并附有服务条款的受聘函。受聘函中写明，被申请人已根据服务条款接受任命，并理解新聘用合同的条件将在接受要约后立即生效。其中一项条款要求雇员如果终止聘用关系必须提前三个月通知或支付代通知金（“终止条款”）。2017年8月22日，被申请人退出了聘用合同。

案件争议的焦点是：(1)终止条款是否在签署受聘函和服务条款后就具有法律约束力，这也带出了另一个问题，受聘函是否构成双方聘用合同的一部分；及(2)终止条款是否构成不可执行的惩罚性违约金条款。

下级法院的裁决

劳资审裁处在这两个问题上都裁定申请人胜诉，并裁定申请人获得支付终止条款中规定的代通知金和利息。被申请人上诉至原讼法庭，原讼法庭推翻劳资审裁处的裁定。申请人随后向上诉法庭提出上诉。

合同诠释

在合同解释问题上，上诉法庭认为终止条款具有法律约束力，并且受聘函（及其内容）构成双方聘用合同的一部分。上诉法庭在做出这个结论时，应用了Lord Hoffman NPJ 在 Jumbo King Ltd诉Faithful Properties Ltd & Ors [1999] 3 HKLRD 757一案中确立的既定原则（终审法院在Eminent Investments (Asia Pacific) Ltd诉DIO Corporation (2020) 23 HKCFAR 487一案中重申），指出合同解释的标准是：“一个理性的人在考虑了双方的整体协议、在签署时的事实和法律背景，以及协议期望实现的实际目标之后，对双方的意思可能会得出的理解”。

鉴于：(1)在申请人提出聘用要约时，被申请人已收到三份文件，及(2)被申请人被要求签署并退还服务条款和受聘函（各一份），法院认为这种情况下申请人的聘用要约是包含上述三份文件作为“一揽子交易”的条件之一。受聘函中也特别提请被申请人注意终止条款，所以一个理性的人也应该认为终止条款在接受要约时便立即生效。因此，法院认为在接受要约后，如果任何一方希望终止合同，双方也必须提前三个月通知或支付代通知金。即使在被申请人于2017年9月1日开始教学任务之前便希望终止合同，终止条款仍然生效。

惩罚性违约金条款

在惩罚性违约金条款的问题上，上诉法庭根据英国最高法院在Cavendish一案中的裁决，裁定惩罚原则只能在发生违约时适用。换言之，惩罚是一种在违反合同主要义务而产生的次要义务。上诉法庭认为，此案中的终止条款，特别是替代性付款的义务，是一项主要义务，因为该条款提供了终止合同的机制。因此，上诉法庭裁定申请人在执行终止条款时只不过是在追讨合同债务（主要义务），而不是对违约的补救措施（次要义务）。因此，即使合同下的聘用尚未开始，终止条款也不会被诠释为不可执行的惩罚性违约金条款。

法院尤其认为，即使终止条款被视为违约金条款的一种，在采用Cavendish一案中定立的标准时，终止条款也不会构成惩罚性违约金条款。

上诉法庭特别认同Cavendish一案中对解读惩罚性违约金条款的突破：法庭不应再参考香港和英国在Cavendish之前长期以来处理惩罚性违约金条款的方式，即是针对违约/惩罚性违约金条款是否潜在损失的真实预估。在采用新标准时，法院应首先认出守约方受该条款保障的正当权益，然后通过考虑签订合同时的实质情况而评估该条款是否与守约方的正当权益完全不相称。

守约方的正当权益可以超越赔偿，并包含履行合同的正当权益或某些适当的替代履行的方案。上诉法庭还认为，在考虑守约方的正当权益的相称性时，法庭应参考订立合同时的情况而非违约时的情况。

根据本案事实，上诉法庭的结论是，终止条款所规定的三个月通知期和代通知金条款与申请人对履行合同的正当权益不可以说是不相称的。在此，法院承认雇主在维持稳定的劳动力方面具有正当权益，当中法院考虑以下因素：申请人在招聘过程中的工夫、在任命代课教师方面可能面临的困难、在此期间聘请临时教师的需要、以及终止条款的对等关系（即双方也受终止条款的）。从此可见，缔约方的正当权益比经济赔偿权益更广义，可以包括其商业权益。

评论

上述法庭在此案中解决了违约方在面对违约金的索赔时经常会引用惩罚性违约金条款是不可执行的法律规则。Cavendish案中定下对惩罚性违约金条款的现代标准如今已成为香港法律的一部分。根据新的标准，即使某一条款不构成对守约方的损失的真实预估，该条款也有可能可执行。然而，怎样的权益才能够构成正当权益，以及怎样的救济措施才算是与该权益不相称或显失公平，这些问题应该仍然备受争议。

在起草商业条款时，缔约方应该尽量确保在规定违约后的救济措施与本身执行履约的权益是否相称。另一方面，缔约方应小心地草擬有關条款，从而彻底避免惩罚规则的运作，不过，条款的诠释终究是取决于实质，而不仅是形式。

对于雇主而言，上述裁决确认了终止条款，特别是在已签订聘用合同但聘用期尚未开始的情况下，不一定是不可执行的惩罚性违约金条款。如果条款是经过仔细考虑后起草的，上述裁决可以用作阻止雇员退出聘用的重要工具。在本案中，虽然法庭认为三个月的通知期是相互的，但由于提前通知期的长短是由双方自由商定的，上述裁决也可以鼓励雇主使用不对等的提早通知条款用作为一种留住雇员的工具。

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